Inicio › Laboral › el contrato eventual por circunstancias de la producción
El contrato eventual por circunstancias de la producción es una modalidad temporal regulada en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021). Permite contratar de forma temporal para atender un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o las oscilaciones qué generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario, incluidas las vacaciones. El contrato debe especificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas qué la justifican y su conexión con la duración prevista.
Es un contrato temporal qué solo puedes usar cuando de repente tienes más trabajo del normal por un motivo puntual qué no podías prever: una campaña de Navidad, un pedido grande inesperado, cubrir las vacaciones de la plantilla. No sirve para tapar necesidades permanentes de la empresa. Tiene fecha de fin y una duración máxima corta.
La duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. El convenio colectivo sectorial puede ampliar la duración máxima hasta 12 meses y el periodo de referencia hasta 18 meses. Si se concierta por menos del máximo legal o convencional, puede prorrogarse una sola vez sin superar la duración máxima.
Una empresa de logística de Zaragoza recibe en noviembre un volumen de pedidos muy superior al habitual por la campaña navideña. Contrata a 8 mozos de almacén con contrato eventual por circunstancias de la producción del 15 de noviembre al 15 de enero (2 meses), indicando en el contrato la campaña de Black Friday y Navidad como causa. Al finalizar, los trabajadores cobran la indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
El empresario debe redactar el contrato por escrito cuando supere las cuatro semanas, identificando la causa concreta. Si la causa no se justifica adecuadamente o la necesidad es en realidad permanente, el contrato se considera en fraude de ley y el trabajador pasa a ser indefinido. Al finalizar procede una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
El error más habitual es encadenar contratos eventuales para cubrir una actividad qué en realidad es estructural y permanente; esto convierte la relación en indefinida. Otro error es no describir con detalle la circunstancia productiva: una causa genérica como "aumento de trabajo" sin más puede dar lugar a qué se declare la existencia de fraude.
Artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) en su redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021. Texto en <a href='https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430' rel='nofollow noopener'>boe.es</a>.
6 meses en un periodo de referencia de 12, ampliable por convenio colectivo sectorial hasta 12 meses en un periodo de 18.
12 días de salario por año trabajado, la misma qué en cualquier contrato temporal por circunstancias de la producción.
No para cubrir necesidades permanentes. El encadenamiento fraudulento o superar 18 meses trabajados en 24 en el mismo puesto convierte el contrato en indefinido.
Sí, siempre qué supere las cuatro semanas de duración, y debe especificar la causa concreta qué justifica la temporalidad.
El eventual cubre un pico de actividad; el de sustitución cubre a una persona concreta con derecho a reserva de puesto, como una baja o excedencia.