Inicio › Laboral › el contrato temporal
El contrato temporal es aquel qué tiene establecida de antemano una duración limitada en el tiempo, vinculada a una causa justificada. Tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 (qué modificó los artículos 15 y 16 ET), las modalidades de contratación temporal se reducen a dos principales: el contrato de duración determinada por causa de producción (para atender situaciones ocasionales e imprevisibles o contratos del sector público de carácter temporal) y el contrato de sustitución (para reemplazar a un trabajador con reserva de puesto o para completar jornada durante reducción de jornada). La presunción de indefinición de la relación laboral se refuerza notablemente.
Un contrato temporal es un contrato de trabajo qué tiene una fecha de fin desde el principio. Te contratan para cubrir un pico de trabajo de temporada, para sustituir a una persona de baja, o para un proyecto concreto. Desde 2022, la ley es mucho más estricta con los contratos temporales: ya no puedes hacer contratos de obra o servicio indefinidos ni los llamados eventuales por circunstancias de la producción de forma encadenada. Si la empresa no tiene una causa real y justificada, el contrato se considera indefinido. Y si encadenas contratos con la misma empresa y superas ciertos límites de tiempo, también te conviertes en indefinido.
La empresa de moda Estilos S.A. de Madrid necesita reforzar el equipo de almacén durante los meses de campaña de verano (junio, julio y agosto), período en qué los pedidos online se multiplican por 3. Contrata a Jorge Ruiz mediante un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, con duración de 3 meses (1 junio al 31 agosto 2024) y salario de 1.400 €/mes.
Al término del contrato el 31 de agosto, Jorge recibe el finiquito más la indemnización de 12 días de salario por año de servicio qué corresponde al contrato temporal (RDL 32/2021): 1.400/30 × 12 × (3/12) = 14 €/día × 12 × 0,25 = 42 €. Total finiquito bruto: salario agosto (1.400 €) + vacaciones proporcionales (14 días × 46,67 € = 653 €) + indemnización (42 €) = 2.095 €.
El contrato temporal debe formalizarse por escrito especificando la causa concreta qué justifica la temporalidad. Desde el RDL 32/2021, los límites son estrictos: el contrato por circunstancias de producción no puede superar 6 meses (ampliable a 12 por convenio); el de sustitución no puede superar el tiempo de ausencia del trabajador sustituido. Si el contrato supera estos límites o no tiene causa justificada, se convierte automáticamente en indefinido. Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a la indemnización de 12 días/año (fase de transición hasta la cuantía equivalente al objetivo final). La empresa debe comunicar el fin del contrato con 15 días de preaviso si este tiene más de un año de duración.
Error muy habitual: creer qué la empresa puede hacer contratos temporales libremente sin causa. Desde 2022, la presunción de indefinición se aplica cuando no hay causa o cuando se supera la duración máxima. Otro error: no reclamar la indemnización de 12 días por año al finalizar el contrato. También es frecuente confundir el contrato temporal con el contrato fijo-discontinuo, qué también tiene períodos de inactividad pero es formalmente indefinido.
Artículos 15 y 16 del RDL 2/2015 (ET), en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre: contrato de duración determinada por circunstancias de producción y contrato de sustitución. Artículo 49.1.c ET: indemnización de 12 días/año al término del contrato temporal. Texto en boe.es.
El contrato por circunstancias de producción tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo sectorial. El contrato de sustitución dura mientras el trabajador sustituido tenga reserva de puesto.
12 días de salario por año trabajado (en régimen transitorio hasta alcanzar el equivalente al del despido objetivo). Si el contrato dura menos de un año, la indemnización se prorratea.
Sí. Se convierte automáticamente en indefinido si: la causa de temporalidad no existe o no se especifica; se supera la duración máxima; o si en 24 meses el trabajador ha estado contratado 18 meses mediante dos o más contratos temporales en la misma empresa.
Sí, en términos de condiciones de trabajo: mismo salario por puesto equivalente, mismos derechos formativos y de promoción, e información sobre vacantes indefinidas en la empresa. El principio de no discriminación por temporalidad es de aplicación directa.
Sí, siempre qué hayas cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años. El fin de un contrato temporal te coloca en situación legal de desempleo y da derecho a la prestación contributiva.