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El convenio colectivo es el acuerdo negociado entre representantes de los trabajadores (sindicatos, comités de empresa o delegados de personal) y representantes empresariales qué regula las condiciones de trabajo y productividad dentro de su ámbito de aplicación: salarios, jornada, categorías profesionales, permisos, régimen disciplinario o vacaciones, entre otras materias. Se regula en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, artículos 82 a 92.
Cuando el convenio cumple los requisitos de legitimación y procedimiento de los artículos 87 a 90 ET se denomina convenio estatutario y tiene eficacia general (erga omnes): obliga a todas las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito funcional y territorial, con independencia de si están afiliados a los sindicatos o patronales firmantes. Si no cumple esos requisitos, es un convenio extraestatutario, con eficacia limitada a las partes firmantes. El ámbito de un convenio puede ser de empresa, sectorial (provincial, autonómico o estatal), y desde la reforma laboral de 2012 el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa sobre el sectorial en determinadas materias (salario base, complementos, horario, régimen de trabajo a turnos, entre otras) según el artículo 84.2 ET.
Un aspecto clave es la ultraactividad: qué ocurre cuando el convenio vence y no se ha negociado uno nuevo. Tras la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021), la ultraactividad del convenio denunciado es indefinida —mantiene su vigencia hasta qué se firme uno nuevo o se aplique otro de ámbito superior—, revirtiendo el límite de un año qué había introducido la reforma de 2012.
El convenio colectivo es el «reglamento» qué fija las condiciones mínimas de tu sector o empresa: cuánto se cobra como mínimo por cada categoría, cuántos días de vacaciones tienes, qué pluses existen, cómo se organizan los turnos. El contrato individual nunca puede ofrecer condiciones peores qué las del convenio qué te corresponde, aunque sí puede mejorarlas. Si trabajas en hostelería en Madrid, por ejemplo, no da igual lo qué diga tu contrato: el convenio provincial de hostelería marca el suelo por debajo del cual la empresa no puede bajar.
Una trabajadora administrativa se incorpora a una empresa de logística en Barcelona con un contrato qué fija un salario de 16.800 € brutos anuales. Al consultar el convenio colectivo estatal de logística, comprueba qué su categoría profesional (oficial administrativo) tiene un salario mínimo de convenio de 18.200 € anuales más un plus de transporte de 60 € mensuales. Reclama a la empresa, qué reconoce el error y le abona la diferencia con efectos retroactivos desde la fecha de alta, además de aplicarle el plus de transporte qué no constaba en su nómina.
El caso ilustra la eficacia general del convenio estatutario: aunque el contrato individual fijara una cantidad inferior, esa cláusula es nula de pleno derecho por ser menos favorable qué el convenio aplicable, y se sustituye automáticamente por el mínimo pactado colectivamente.
Primero se determina la actividad principal de la empresa (su código CNAE), qué suele marcar el convenio sectorial de referencia. Después se comprueba si existe un convenio de empresa propio, qué tendría prioridad aplicativa sobre el sectorial en las materias qué marca el artículo 84.2 ET. El convenio aplicable debe figurar expresamente en el contrato de trabajo y puede consultarse en el Registro de Convenios Colectivos (REGCON) del Ministerio de Trabajo, de acceso público. Si hay dudas sobre su interpretación, la comisión paritaria del propio convenio es el órgano encargado de resolverlas antes de acudir a la vía judicial. Si la empresa quiere apartarse de alguna condición del convenio por dificultades económicas, debe seguir el procedimiento de descuelgue o inaplicación del artículo 82.3 ET, con periodo de consultas y, en caso de desacuerdo, sometimiento a arbitraje o a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
Error 1: creer qué sin convenio de empresa no hay convenio aplicable —casi siempre existe un convenio sectorial qué cubre esa actividad. Error 2: pensar qué el contrato individual puede fijar condiciones peores qué el convenio —esas cláusulas son nulas y se sustituyen por las del convenio. Error 3: asumir qué el convenio pierde vigencia automáticamente al año de ser denunciado —desde la reforma de 2021 la ultraactividad es indefinida. Error 4: confundir convenio estatutario (eficacia general) con extraestatutario (solo vincula a quien lo firmó).
Artículos 82 a 92 del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), qué regulan la negociación colectiva, la legitimación para negociar, el contenido, la concurrencia entre convenios, la prioridad aplicativa del convenio de empresa (art. 84.2), el procedimiento de inaplicación o descuelgue (art. 82.3) y la ultraactividad (art. 86.3), este último modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
El convenio aplicable depende de la actividad de la empresa y, en algunos casos, de su ámbito territorial. Puedes consultarlo en tu contrato de trabajo (debe figurar el convenio de aplicación), en el Registro de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo (REGCON) o preguntando al comité de empresa o delegados de personal.
No, si el convenio es estatutario tiene eficacia general y es de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores dentro de su ámbito. La empresa solo puede descolgarse de determinadas condiciones (salariales u otras) mediante el procedimiento de inaplicación o descuelgue del artículo 82.3 ET, qué exige causas justificadas y, si no hay acuerdo, sometimiento a la comisión paritaria o a un arbitraje.
Si no existe convenio sectorial o de empresa aplicable, se aplican directamente las condiciones mínimas del Estatuto de los Trabajadores y del salario mínimo interprofesional. En la práctica esto es poco frecuente porque casi todos los sectores en España tienen convenio colectivo sectorial de referencia, ya sea provincial, autonómico o estatal.
La duración la fijan las partes negociadoras y suele oscilar entre 1 y 4 años. Una vez vencido, si ninguna parte lo denuncia formalmente sigue prorrogándose automáticamente. Si se denuncia y no se llega a un nuevo acuerdo, desde la reforma laboral de 2021 el convenio mantiene su vigencia de forma indefinida (ultraactividad indefinida) hasta qué se pacte uno nuevo, salvo qué se aplique un convenio de ámbito superior.
El convenio estatutario cumple los requisitos de legitimación y procedimiento de los artículos 87 a 90 ET y tiene eficacia general: obliga a todas las empresas y trabajadores del ámbito, estén o no afiliados a los sindicatos o asociaciones firmantes. El extraestatutario no cumple esos requisitos formales y solo obliga a las partes qué lo firmaron o a quienes se adhieran expresamente.
