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La novación contractual es la modificación de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo mediante acuerdo entre empresario y trabajador. Puede ser extintiva, cuando sustituye una relación por otra nueva, o modificativa, cuando altera aspectos concretos manteniendo el vínculo. A diferencia de la modificación sustancial unilateral del artículo 41 del Estatuto, la novación requiere el consentimiento de ambas partes y no puede empeorar las condiciones mínimas garantizadas por la ley o el convenio colectivo.
La novación contractual es cambiar de común acuerdo lo qué dice tu contrato: por ejemplo, pasar de jornada parcial a completa, cambiar de categoría o de salario. A diferencia de un cambio impuesto por la empresa, aquí las dos partes tienen qué estar de acuerdo. Nunca puede dejarte por debajo de lo qué marca la ley o el convenio.
Un trabajador de Bilbao y su empresa firman un acuerdo para transformar su contrato a tiempo parcial en un contrato a jornada completa, con el consiguiente aumento de salario. Se trata de una novación modificativa: el vínculo laboral se mantiene, con la misma antigüedad, pero cambian las condiciones de jornada y retribución de mutuo acuerdo, sin extinguir el contrato anterior.
La novación debe documentarse por escrito para acreditar el consentimiento y las nuevas condiciones. Si es modificativa, se conserva la antigüedad y demás derechos consolidados. Si fuera extintiva encubierta, con el único fin de eliminar antigüedad o derechos, los tribunales pueden declararla fraudulenta. El principio de irrenunciabilidad de derechos impide qué el trabajador acepte válidamente condiciones inferiores a los mínimos legales o convencionales.
Se confunde novación con modificación sustancial del artículo 41, qué es unilateral de la empresa por causas justificadas. Otro error es creer qué cualquier acuerdo vale: no se pueden renunciar derechos indisponibles. También se usa la novación extintiva para borrar antigüedad, lo qué puede declararse fraude de ley.
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), artículo 3 sobre fuentes de la relación laboral y artículo 41 sobre modificaciones sustanciales, en relación con el principio de irrenunciabilidad.
Sí. La novación se basa en el consentimiento de ambas partes. Si la empresa impone el cambio unilateralmente, estaríamos ante una modificación sustancial del artículo 41, no ante una novación.
No por debajo de los mínimos de la ley y el convenio. El principio de irrenunciabilidad impide pactar condiciones inferiores a las garantizadas legalmente.
En la novación modificativa no: se conserva la antigüedad. Solo la novación extintiva crea una relación nueva, y si se usa para borrar antigüedad puede ser fraudulenta.
No es imprescindible en todos los casos, pero es muy recomendable para probar el acuerdo y las nuevas condiciones ante cualquier discrepancia.
Puede serlo si se pacta de mutuo acuerdo. Si lo impone la empresa por movilidad funcional, se rige por sus propias reglas, no por la novación.