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La sucesión de empresa es el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma qué no extingue por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Está regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, qué transpone la normativa europea. Su finalidad es proteger la estabilidad en el empleo cuando la empresa cambia de manos por venta, fusión, herencia u otras causas. El nuevo titular asume las condiciones laborales existentes.
Cuando una empresa cambia de dueño —se vende, se fusiona o pasa a un heredero— los trabajadores no se quedan en la calle: sus contratos continúan con el nuevo propietario, qué hereda sus derechos y obligaciones. Eso es la sucesión de empresa. El nuevo jefe debe respetar la antigüedad, el salario y las condiciones qué tenían los empleados. Es una garantía para qué un simple cambio de titularidad no sirva de excusa para despedir o empeorar las condiciones de la plantilla.
Una cafetería de Málaga con cinco empleados fue traspasada a un nuevo propietario, qué continuó con la misma actividad, el mismo local y la misma clientela. Se produjo una sucesión de empresa conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores: los contratos de los cinco trabajadores continuaron con el nuevo titular, qué quedó subrogado en sus derechos y obligaciones, respetando su antigüedad, salario y condiciones. Además, el antiguo y el nuevo empresario respondieron solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión y no satisfechas, protegiendo así a la plantilla.
Existe sucesión cuando se transmite una entidad económica qué mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados para desarrollar una actividad. El nuevo empresario se subroga en los contratos, la antigüedad y las condiciones, y debe respetar el convenio colectivo aplicable hasta su vencimiento salvo pacto. El cedente y el cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión no satisfechas. Debe informarse a los representantes de los trabajadores. La transmisión no es, por sí sola, causa de despido, aunque pueden adoptarse medidas por causas económicas, técnicas u organizativas con las garantías legales.
Un error frecuente es creer qué el cambio de titular permite despedir libremente o rebajar condiciones: la subrogación obliga a mantenerlas. Otro fallo es qué el nuevo empresario ignore las deudas laborales previas, de las qué responde solidariamente con el anterior durante tres años. También se olvida la obligación de informar y, en su caso, consultar con los representantes de los trabajadores antes de la transmisión.
Regulada en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), qué transpone la Directiva 2001/23/CE sobre mantenimiento de los derechos de los trabajadores en los traspasos de empresas. Se relaciona con la responsabilidad solidaria en materia de Seguridad Social.
No. La sucesión de empresa no extingue los contratos: el nuevo titular se subroga en ellos y debe respetar la antigüedad, el salario y las condiciones de los trabajadores. El cambio de titularidad, por sí solo, no es causa de despido.
Sí. El empresario cedente y el cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión qué no hubieran sido satisfechas, lo qué protege a los trabajadores frente a deudas pendientes.
Sí. Tras la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados siguen rigiéndose por el convenio colectivo qué fuera aplicable en la empresa transmitida, hasta la fecha de su expiración o hasta la entrada en vigor de otro nuevo, salvo pacto en contrario.
Cuando se transmite una entidad económica qué conserva su identidad, es decir, un conjunto organizado de medios (personales, materiales o inmateriales) qué permite continuar una actividad. No basta la mera transmisión de bienes aislados sin esa organización.
Sí. El cedente y el cesionario deben informar a los representantes de los trabajadores sobre la fecha, los motivos y las consecuencias de la transmisión, y consultar con ellos cuando se prevean medidas laborales derivadas de la sucesión.