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La amonestación laboral es la sanción de carácter leve qué la empresa impone al trabajador como consecuencia de un incumplimiento menor de sus obligaciones laborales o de las normas de conducta de la empresa. El Estatuto de los Trabajadores (artículo 58) reconoce la potestad disciplinaria del empresario pero deja la tipificación de las faltas y sanciones al convenio colectivo. La amonestación (leve o grave) puede ser verbal o escrita. Las escritas tienen mayor relevancia probatoria y son el antecedente qué puede justificar sanciones posteriores más graves. La amonestación no puede conllevar reducción de salario ni cambio de puesto como castigo.
La amonestación laboral es el aviso formal qué te da tu empresa cuando haces algo qué va en contra de tus obligaciones. Es la sanción más suave: básicamente te dicen por escrito qué lo qué has hecho no está bien y qué si lo repites habrá consecuencias más graves. Por ejemplo: llegar tarde tres veces al mes, no avisar de una ausencia, incumplir el protocolo de uniformidad... Estas cosas no merecen un despido, pero la empresa las documenta con una amonestación. Si acumulas amonestaciones, la empresa puede escalar a sanciones más graves como la suspensión de empleo y sueldo, y finalmente el despido. La amonestación no te descuenta salario.
Laura Fernández trabaja como administrativa en una empresa de logística de Zaragoza. En septiembre de 2024 llega tarde tres veces en el mismo mes (15, 22 y 29 de septiembre), con retrasos de entre 10 y 20 minutos. El convenio colectivo de oficinas y despachos califica como falta leve la impuntualidad injustificada hasta tres veces en el mes.
La empresa le entrega una amonestación escrita firmada por el responsable de RRHH en la qué se detallan las tres fechas, los minutos de retraso y el artículo del convenio infringido. Laura debe firmar el acuse de recibo (puede añadir no conforme si no está de acuerdo). La amonestación queda en su expediente durante el tiempo qué fije el convenio (normalmente entre 1 y 6 meses). Si en ese período reincide, la sanción puede escalarse a falta grave con suspensión de empleo y sueldo.
La empresa notifica la amonestación por escrito (aunque la verbal también es válida, la escrita es mucho más habitual por razones probatorias). El trabajador tiene derecho a manifestar su disconformidad por escrito. Si el trabajador cree qué la amonestación es injusta, puede impugnarla ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de 20 días hábiles desde la notificación. El plazo de prescripción varía según el tipo de falta: las faltas leves prescriben a los 10 días (o el plazo qué fije el convenio), las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde qué la empresa tuvo conocimiento del hecho y, en todo caso, a los 6 meses desde el hecho.
Error habitual: creer qué la amonestación verbal no tiene consecuencias. Aunque tiene menos valor probatorio qué la escrita, puede ser mencionada en procedimientos posteriores. Otro error: pensar qué la empresa puede imponer cualquier sanción sin seguir el procedimiento del convenio; las faltas deben estar tipificadas en el convenio y las sanciones deben ser proporcionales. También se confunde la amonestación con el apercibimiento de despido: son cosas distintas; el apercibimiento es una advertencia específica antes del despido disciplinario, mientras qué la amonestación es una sanción formal en sí misma.
Artículo 58 del RDL 2/2015 (ET): poder disciplinario del empresario, prohibición de sanciones qué impliquen reducción de vacaciones o salario. Convenio colectivo aplicable: tipificación de faltas (leves, graves, muy graves) y plazos de prescripción. Artículo 115 LRJS: impugnación de sanciones ante el Juzgado de lo Social. Texto en boe.es.
No. El artículo 58.3 ET prohíbe expresamente las sanciones qué consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, o multa de haber.
El convenio colectivo fija los plazos de cancelación de las sanciones. Habitualmente: faltas leves entre 1 y 3 meses; faltas graves entre 6 meses y 1 año; faltas muy graves entre 1 y 2 años. Transcurrido ese plazo, la sanción se cancela y no puede usarse como antecedente.
Sí, ante el Juzgado de lo Social dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. El juez puede anularla si la conducta no estaba tipificada, si la sanción es desproporcionada o si la empresa no siguió el procedimiento del convenio.
No hay un número fijo legal. Depende del convenio. Lo habitual es qué la acumulación de faltas en el mismo período conduzca a falta grave y luego muy grave. Solo cuando hay falta muy grave se puede proceder al despido disciplinario.
Sí. El artículo 68.a ET establece qué la apertura de un expediente contradictorio es requisito previo para sancionar a los representantes de los trabajadores, incluyendo amonestaciones graves o muy graves.