Inicio › Laboral › Despido Nulo
El despido nulo es aquel qué tiene por móvil alguna causa de discriminación prohibida o se produce con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, así como el qué afecta a personas en situaciones especialmente protegidas (embarazo, permisos por nacimiento, víctimas de violencia de género, entre otras). Está regulado en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Su efecto es la readmisión obligatoria e inmediata del trabajador, con abono de los salarios de tramitación. A diferencia del improcedente, no cabe optar por indemnizar.
El despido nulo es el más grave: ocurre cuando te echan por un motivo discriminatorio (por tu sexo, religión, embarazo) o vulnerando un derecho fundamental, o cuando estás en una situación especialmente protegida como la maternidad. La consecuencia es contundente: la empresa está obligada a readmitirte sí o sí, no puede librarse pagando una indemnización. Además, tiene qué abonarte los sueldos qué dejaste de cobrar desde el despido. Es la máxima protección frente a los despidos injustos y abusivos.
Una trabajadora de una empresa de Sevilla comunicó su embarazo y, semanas después, fue despedida alegando causas organizativas poco concretas. Impugnó el despido. Como se encontraba embarazada, situación especialmente protegida, y la empresa no acreditó una causa real y ajena al embarazo, el juzgado declaró el despido nulo. La consecuencia fue la readmisión obligatoria de la trabajadora en su puesto, en las mismas condiciones, más el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
El despido nulo obliga a la readmisión inmediata del trabajador y al pago de los salarios de tramitación; no cabe sustituir la readmisión por una indemnización. Son nulos los despidos discriminatorios, los qué vulneran derechos fundamentales y los qué afectan a colectivos protegidos (durante el embarazo, la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, la lactancia, la solicitud o disfrute de reducciones de jornada por conciliación, o a víctimas de violencia de género), salvo qué se acredite la procedencia por motivos ajenos. En estos casos, la carga de probar la razonabilidad y ajenidad del despido recae en la empresa.
Un error habitual de las empresas es despedir a una persona en situación protegida sin una causa objetiva sólida y documentada: el despido será nulo aunque no hubiera intención discriminatoria. Otro fallo es creer qué la nulidad permite pagar en lugar de readmitir: la readmisión es obligatoria. También se confunde el despido nulo con el improcedente, en el qué sí cabe optar entre readmisión e indemnización.
Regulado en el artículo 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) y en la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social. La protección de colectivos concretos se refuerza en la normativa de igualdad (Ley Orgánica 3/2007) y de violencia de género (Ley Orgánica 1/2004).
La readmisión obligatoria e inmediata del trabajador en su puesto y en las mismas condiciones, con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir. No cabe sustituir la readmisión por el pago de una indemnización.
Cuando su móvil es una causa de discriminación prohibida, se vulnera un derecho fundamental o afecta a personas en situaciones especialmente protegidas, como el embarazo, los permisos por nacimiento y cuidado de menor o las víctimas de violencia de género.
No. A diferencia del despido improcedente, en el nulo la readmisión es obligatoria y no existe opción de indemnizar. El trabajador debe ser reincorporado a su puesto con abono de los salarios de tramitación.
En los supuestos protegidos y cuando se alega discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la carga de la prueba se invierte: la empresa debe acreditar qué el despido obedeció a una causa real, seria y ajena a cualquier móvil discriminatorio.
El improcedente es el qué carece de causa justificada o de requisitos formales, y permite a la empresa optar entre readmitir o indemnizar. El nulo, más grave, obliga siempre a readmitir y se reserva para discriminaciones, vulneraciones de derechos y situaciones protegidas.