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El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción qué, en un periodo de noventa días, afecta a un número de trabajadores qué supera los umbrales legalmente establecidos en función del tamaño de la empresa. Está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y se tramita mediante el conocido expediente de regulación de empleo (ERE). Exige un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, comunicación a la autoridad laboral y una indemnización mínima de veinte días de salario por año de servicio.
Cuando una empresa necesita despedir a muchos trabajadores a la vez por problemas económicos u organizativos, no puede hacerlo sin más: tiene qué seguir un procedimiento especial, el despido colectivo o ERE. Debe negociar con los representantes de la plantilla durante un tiempo, informar a la autoridad laboral y pagar al menos veinte días por año a cada afectado. Este proceso busca qué los despidos masivos estén justificados, se negocien y se acompañen de medidas para reducir su impacto sobre los trabajadores.
Una empresa industrial de Zaragoza con 200 trabajadores, ante pérdidas continuadas, decidió reducir su plantilla afectando a 40 empleados en un periodo inferior a noventa días, superando los umbrales del despido colectivo. Inició un ERE: abrió un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, aportó la documentación económica qué justificaba las causas y comunicó el expediente a la autoridad laboral. Tras negociar, se alcanzó un acuerdo qué reducía el número de afectados, mejoraba la indemnización por encima de los veinte días legales y preveía un plan de recolocación. Los contratos se extinguieron conforme a lo pactado.
El despido colectivo procede cuando en noventa días se supera el umbral de afectados: diez trabajadores en empresas de menos de cien, el 10% en las de entre cien y trescientos, o treinta en las de trescientos o más; también cuando afecta a toda la plantilla si son más de cinco por cese total de la actividad. Requiere un periodo de consultas de duración variable con los representantes, sobre las causas y las medidas para evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias. La empresa comunica la decisión a la autoridad laboral y a los representantes. La indemnización mínima es de veinte días por año, con un máximo de doce mensualidades, y el despido puede impugnarse individual o colectivamente.
Un error grave de la empresa es no acreditar debidamente las causas o no negociar de buena fe en el periodo de consultas, lo qué puede llevar a declarar nulo el despido colectivo. Otro fallo es no respetar los umbrales, tramitando como despidos objetivos individuales lo qué en realidad es un despido colectivo encubierto. También se olvida la obligación de plan de recolocación externa en empresas de cierto tamaño.
Regulado en el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) y desarrollado por el Real Decreto 1483/2012 sobre los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada. Su impugnación se rige por la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social.
Cuando en un periodo de noventa días afecta, por causas empresariales, a un número de trabajadores qué supera los umbrales legales según el tamaño de la empresa (por ejemplo, diez en empresas de menos de cien trabajadores) o a toda la plantilla por cese de la actividad.
Es la fase de negociación obligatoria entre la empresa y la representación de los trabajadores sobre las causas del despido colectivo y las medidas para evitarlo o reducirlo y atenuar sus consecuencias, con una duración qué varía según el tamaño de la plantilla.
La indemnización mínima legal es de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. En la negociación puede pactarse una indemnización superior a la legal.
Sí. El despido colectivo puede impugnarse colectivamente por los representantes de los trabajadores ante la Sala de lo Social competente, y también individualmente por cada trabajador afectado respecto de su propia extinción, en los plazos legalmente previstos.
Desde la reforma de 2012 ya no se exige la autorización previa de la autoridad laboral para ejecutar el despido colectivo. La empresa debe comunicarle la decisión, pero la validez del despido depende del cumplimiento del procedimiento y de la existencia de causa, controlable judicialmente.