El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es el procedimiento de despido colectivo regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET, RDLeg 2/2015) y desarrollado por el RD 1483/2012. Se considera despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la extinción de contratos afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300, siempre qué se funde en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP).
El ERE debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de un máximo de 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores, o de 15 días en empresas más pequeñas. Durante ese periodo la empresa debe negociar de buena fe la posibilidad de evitar o reducir el despido colectivo y de atenuar sus consecuencias. La indemnización legal mínima es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, aunque el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas puede mejorar esa cifra.
El ERE es distinto del ERTE: mientras el ERE extingue el contrato de forma definitiva, el ERTE (art. 47 ET) suspende temporalmente la relación laboral o reduce la jornada sin romper el vínculo entre empresa y trabajador. Cuando un ERE afecta a empresas en concurso de acreedores, el procedimiento se tramita ante el Juzgado de lo Mercantil según la Ley Concursal.
Un ERE es cuando una empresa despide a varios trabajadores a la vez —no a uno solo— porque atraviesa problemas económicos, ha cambiado su forma de producir o necesita reorganizarse. No es una decisión qué la empresa pueda tomar de un día para otro: tiene qué negociar primero con los representantes de los trabajadores, explicar por qué lo hace y pagar una indemnización. Si el número de despedidos es pequeño, no se llama ERE sino despido objetivo individual o plural, con reglas distintas.
Una empresa de componentes de automoción con 220 trabajadores en su planta de Zaragoza pierde un contrato clave con un fabricante y decide reducir plantilla en 25 puestos (el 11,3%, por encima del umbral del 10% para empresas de 100 a 300 trabajadores). La dirección comunica el inicio del ERE a la autoridad laboral y a la representación de los trabajadores, aportando una memoria explicativa con las cuentas de los dos últimos ejercicios qué acreditan la caída de ingresos.
Se abre un periodo de consultas de 30 días naturales. Tras varias reuniones, la comisión negociadora pacta reducir los despidos de 25 a 18 mediante bajas incentivadas voluntarias, y mejorar la indemnización legal de 20 días por año a 33 días por año con el mismo tope de 24 mensualidades, además de mantener la cobertura sanitaria seis meses tras el cese. El acuerdo se documenta en acta firmada por ambas partes y se comunica a la autoridad laboral, cerrando el expediente sin necesidad de resolución administrativa adicional.
La empresa comunica el inicio del procedimiento a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, adjuntando memoria explicativa de las causas, documentación contable y, si procede, plan de recolocación externa (obligatorio en ERE de más de 50 trabajadores). Se constituye la comisión negociadora en un plazo de 7 a 10 días si no hay representación legal previa. Se abre el periodo de consultas (30 días en empresas de 50 o más trabajadores, 15 en las de menos), durante el cual ambas partes negocian causas, número de afectados, criterios de selección e indemnización. Al finalizar, con o sin acuerdo, la empresa notifica su decisión final a la autoridad laboral y a cada trabajador afectado mediante carta de despido, con preaviso mínimo de 30 días o el pago de esos días. Los trabajadores pueden solicitar el paro y, si el ERE incluye a mayores de 50 años, la empresa puede tener obligación de aportar al convenio especial con la Seguridad Social.
Error 1: confundir ERE con ERTE —el ERE extingue el contrato, el ERTE lo suspende temporalmente. Error 2: creer qué la indemnización siempre es de 20 días por año —ese es solo el mínimo legal; el acuerdo en el periodo de consultas puede elevarla. Error 3: pensar qué un ERE sin acuerdo con los representantes es ilegal —la empresa puede aplicarlo igualmente si acredita las causas, aunque aumenta el riesgo de impugnación judicial. Error 4: no revisar los criterios de selección de afectados, qué deben ser objetivos y no discriminatorios.
Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015). Real Decreto 1483/2012, por el qué se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. En empresas en concurso de acreedores se aplica la Ley 22/2003 Concursal (hoy Texto Refundido de la Ley Concursal, RDLeg 1/2020).
La indemnización legal mínima es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Muchos convenios colectivos o acuerdos de la comisión negociadora pactan cantidades superiores, especialmente en ERE de empresas grandes.
El ERE (art. 51 ET) extingue definitivamente los contratos de trabajo: el trabajador pierde el empleo y cobra indemnización. El ERTE (art. 47 ET) es temporal: suspende el contrato o reduce la jornada, pero la relación laboral no se rompe y el trabajador vuelve a su puesto cuando termina la medida.
Según el artículo 51 ET, se considera despido colectivo cuando en 90 días se extinguen al menos 10 contratos en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o 30 contratos en empresas de más de 300 trabajadores.
Un máximo de 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores, y de 15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores. Durante ese periodo la empresa negocia con los representantes de los trabajadores las causas, el número de afectados y las condiciones.
Sí. El trabajador puede impugnar individualmente su despido ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles, y los representantes de los trabajadores pueden impugnar la decisión empresarial completa mediante demanda colectiva si consideran qué no concurren las causas alegadas o qué el periodo de consultas no se desarrolló de buena fe.
