El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es el procedimiento previsto en los artículos 47 y 47 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) que permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) o de fuerza mayor. Durante la suspensión, los contratos quedan en pausa: no se extinguen, el trabajador cobra prestación por desempleo del SEPE y la empresa puede exonerarse parcial o totalmente de las cuotas a la Seguridad Social.
Imagina que un restaurante tiene que cerrar temporalmente porque hay obras en la calle que impiden el acceso de clientes durante dos meses. El dueño no quiere despedir a su cocinero porque en cuanto acaben las obras lo necesitará. La solución es el ERTE: el contrato del cocinero se "congela" durante esos dos meses. El restaurante no le paga el sueldo (porque no trabaja), pero el SEPE le abona una prestación de desempleo. Cuando terminan las obras, el cocinero vuelve a trabajar exactamente en las mismas condiciones que antes. El vínculo laboral nunca se rompió. Lo importante: el paro que consumes durante el ERTE no descuenta del paro acumulado para el futuro.
Lucía Pérez trabaja como diseñadora en una agencia de publicidad de Barcelona con un salario de 2.400 € brutos mensuales. En enero de 2024, la agencia pierde su principal cliente y los ingresos caen un 40%. La dirección, tras negociar con el comité de empresa, solicita un ERTE por causas productivas con suspensión total de contrato para 12 de los 30 empleados durante 4 meses.
Lucía es incluida en el ERTE. Su base reguladora de desempleo es de 2.200 €. Cobra el 70% los primeros 180 días = 1.540 €/mes netos (aproximadamente). La empresa, al haber llegado a acuerdo con la representación de los trabajadores, se exonera del 60% de las cotizaciones empresariales. A los 4 meses, la agencia recupera actividad y Lucía se reincorpora a su puesto sin ningún cambio en sus condiciones contractuales.
La empresa inicia un período de consultas con la representación legal de los trabajadores (mínimo 7 días en empresas con menos de 50 trabajadores, 15 días en las demás). Si hay acuerdo, se comunica a la Autoridad Laboral. Si no hay acuerdo, la empresa puede igualmente aplicar el ERTE tras notificarlo. Para el ERTE de fuerza mayor, la Autoridad Laboral debe constatar la situación en un plazo máximo de 5 días. Una vez autorizado o comunicado, los trabajadores afectados deben solicitar individualmente la prestación por desempleo al SEPE, aunque en muchos casos la empresa tramita la solicitud colectiva. La empresa está obligada a mantener el empleo durante 6 meses tras la reincorporación si se benefició de exoneraciones.
Error muy extendido: creer que el ERTE consume el contador de paro. No es así; los períodos de ERTE no descuentan el desempleo acumulado para el futuro. Otro error: pensar que la empresa puede incluir o excluir trabajadores arbitrariamente; debe seguir criterios objetivos y no discriminatorios. También se confunde el ERTE con el ERE: el primero es temporal y no extingue contratos; el segundo es definitivo y equivale a un despido colectivo.
Artículos 47 y 47 bis del RDL 2/2015 (ET): regulación del ERTE por ETOP y del mecanismo RED (ERTE estructural). Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre: reglamento de procedimientos de despido colectivo y ERTE. Artículo 208 LGSS: situación legal de desempleo. Consulta en boe.es.
No cobra salario de la empresa por las horas o jornadas suspendidas, pero accede automáticamente a la prestación por desempleo del SEPE, equivalente al 70% de la base reguladora los primeros 180 días y al 50% a partir del día 181.
No. Es una de las ventajas más importantes del ERTE: el trabajador cobra desempleo sin que ello descuente días del contador de paro acumulado para una futura situación de desempleo definitivo.
No existe un límite fijo universal. Un ERTE por ETOP dura lo que acuerden empresa y trabajadores. Existen mecanismos extraordinarios (Mecanismo RED del art. 47 bis ET) que pueden extenderse hasta 1 año con prórrogas.
Técnicamente sí, pero existe una cláusula de salvaguarda del empleo: si la empresa se benefició de exoneraciones de cotizaciones, debe mantener el empleo al menos 6 meses tras la reincorporación o devolver las exoneraciones más recargos.
El ERTE suspende contratos o reduce jornada de forma temporal sin extinguirlos. El ERE (Despido Colectivo) extingue los contratos de forma definitiva con indemnizaciones. Son figuras radicalmente distintas en sus efectos.