El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es el procedimiento regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores qué permite a una empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada de su plantilla sin extinguir la relación laboral. A diferencia del ERE, el vínculo entre empresa y trabajador no se rompe: cuando termina la causa qué motivó el ERTE, el trabajador se reincorpora a su puesto en las mismas condiciones.
Existen dos vías principales: el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), qué exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de un máximo de 15 días naturales (7 días en empresas de menos de 50 trabajadores), y el ERTE por fuerza mayor, motivado por un hecho externo e imprevisible ajeno a la empresa (catástrofe natural, incendio, o decisiones de una autoridad pública), qué debe ser constatado por la autoridad laboral en un plazo de 5 días desde la solicitud. La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) creó además el Mecanismo RED como instrumento de flexibilidad estructural para sectores en transición o ante situaciones macroeconómicas generales, con una duración máxima inicial de un año.
Durante el ERTE, los trabajadores afectados pasan a situación legal de desempleo y cobran la prestación contributiva del SEPE (habitualmente el 70% de la base reguladora los primeros 180 días y el 60% a partir de entonces), sin necesidad de acreditar el periodo mínimo de cotización exigido en el desempleo ordinario y sin qué ese consumo reduzca el derecho a paro acumulado en el futuro, siempre qué el ERTE esté acogido a la normativa qué reconoce esta reposición de prestaciones.
Un ERTE es una pausa temporal: la empresa deja de darte trabajo (o te reduce las horas) durante un tiempo porque atraviesa una dificultad puntual, pero no te despide. Mientras dura, cobras el paro en lugar del sueldo, y cuando la empresa recupera la normalidad, vuelves a tu puesto sin necesidad de qué te vuelvan a contratar. Se hizo muy conocido durante la pandemia de 2020, pero existe desde antes y sigue vigente como herramienta habitual para atravesar caídas de actividad sin destruir empleo.
Una empresa de hostelería en Valencia con 40 trabajadores sufre una caída de reservas del 45% durante dos meses por obras qué cortan el acceso principal al establecimiento. Al tener menos de 50 trabajadores, tramita un ERTE ETOP con un periodo de consultas de 7 días naturales, en el qué acuerda con la representación de los trabajadores suspender el contrato de 15 empleados de sala y cocina durante 8 semanas, manteniendo a los 25 restantes con jornada completa.
Los 15 trabajadores afectados solicitan la prestación por desempleo a través del SEPE mediante el modelo colectivo qué presenta la propia empresa, cobrando el 70% de su base reguladora durante las 8 semanas. Al finalizar las obras, todos se reincorporan a su puesto con las mismas condiciones salariales y de categoría profesional qué tenían antes del ERTE, sin qué se les exija ningún nuevo periodo de prueba.
En un ERTE por causas ETOP, la empresa comunica el inicio a los representantes de los trabajadores y constituye la comisión negociadora en 5 días (con representación previa) o 10 días (sin ella). Se abre el periodo de consultas, de máximo 15 días naturales (7 en empresas de menos de 50 trabajadores), donde se negocian las causas, los trabajadores afectados y la duración de la suspensión o reducción de jornada. Al finalizar, con o sin acuerdo, la empresa notifica su decisión a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados, y tramita ante el SEPE la solicitud colectiva de prestación por desempleo. En un ERTE por fuerza mayor, la empresa presenta la solicitud a la autoridad laboral junto con las pruebas del hecho causante y comunica simultáneamente a los representantes de los trabajadores; la autoridad laboral resuelve en 5 días confirmando o no la existencia de fuerza mayor, y a partir de ahí la empresa decide qué contratos suspende o qué jornadas reduce.
Error 1: pensar qué estar en ERTE es lo mismo qué estar despedido —el contrato sigue vivo y hay obligación de reincorporación. Error 2: creer qué no se puede trabajar para otra empresa durante un ERTE —sí se puede si es compatible con la prestación y se comunica al SEPE. Error 3: no comprobar si el ERTE consume o no prestación de desempleo futura —depende de si está acogido al mecanismo de reposición. Error 4: confundir el ERTE ETOP (interno, negociado) con el de fuerza mayor (causa externa, resuelto por la autoridad laboral en 5 días).
Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de reforma laboral, qué redujo los plazos del periodo de consultas y creó el Mecanismo RED. Real Decreto 1483/2012 para el desarrollo reglamentario del procedimiento. Real Decreto-ley 8/2020 y normas posteriores regularon las medidas extraordinarias de ERTE COVID, hoy sustituidas por el régimen ordinario del artículo 47 ET.
Durante un ERTE con suspensión total del contrato, el trabajador cobra la prestación por desempleo (normalmente el 70% de la base reguladora los primeros 180 días y el 60% después), sin necesidad de haber cotizado el periodo mínimo exigido en el desempleo ordinario y sin qué ese consumo reduzca el paro acumulado para el futuro, siempre qué el ERTE esté declarado conforme al Mecanismo RED o a la normativa vigente qué así lo prevea.
No hay un límite legal único: depende de la causa. Un ERTE por fuerza mayor dura mientras persista la causa acreditada por la autoridad laboral. Un ERTE ETOP se pacta con una duración concreta en el periodo de consultas, prorrogable si las causas se mantienen. El Mecanismo RED, creado por el RDL 32/2021, tiene una duración máxima inicial de un año.
Sí, siempre qué sea compatible con la actividad qué da derecho a la prestación y se comunique al SEPE. Trabajar en otra empresa durante el ERTE no exige devolver la prestación por el empleo suspendido, aunque si el nuevo trabajo es a jornada completa puede afectar a la compatibilidad de la prestación de desempleo.
El ERTE por fuerza mayor se debe a un hecho externo e imprevisible (incendio, catástrofe natural, decisión de una autoridad pública) y lo autoriza la autoridad laboral en un plazo de 5 días tras verificar la causa. El ERTE ETOP se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la propia empresa y requiere un periodo de consultas negociado con los representantes de los trabajadores, de un máximo de 15 días (7 días en empresas de menos de 50 trabajadores).
El trabajador se reincorpora a su puesto en las mismas condiciones qué tenía antes de la suspensión o reducción de jornada. La empresa debe mantener el empleo durante un periodo determinado tras la finalización del ERTE si se benefició de exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social, so pena de tener qué devolver esas exoneraciones.
