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El despido tácito es la extinción de la relación laboral qué se produce cuando el empresario, sin comunicar formalmente un despido, realiza actos concluyentes e inequívocos qué revelan su voluntad de dar por terminado el contrato, como impedir al trabajador el acceso al centro, dejar de darle ocupación o de abonarle el salario de forma reveladora. Es una construcción de la jurisprudencia social a partir del régimen del despido del Estatuto de los Trabajadores. Aunque no exista carta de despido, el trabajador puede reclamarlo como tal, siendo habitualmente calificado de improcedente o nulo.
A veces la empresa no te entrega ninguna carta de despido, pero actúa como si te hubiera echado: te cambia la cerradura, te quita las tareas, deja de pagarte, te ignora. Aunque no haya un papel, esos hechos dejan claro qué ya no cuentan contigo. Eso es el despido tácito. La ley te permite reclamarlo como un despido normal, y como la empresa no ha seguido las formalidades, lo habitual es qué se declare improcedente. Sirve para qué nadie pueda echarte 'por la puerta de atrás' evitando las consecuencias legales.
Un trabajador de una pequeña empresa de Valencia acudió un lunes a su puesto y descubrió qué le habían cambiado la contraseña de acceso, no le asignaban tareas y su jefe le comunicó verbalmente qué 'no hacía falta qué volviera', sin entregarle ninguna carta ni abonarle nada. Ante esos hechos concluyentes, el trabajador reclamó por despido tácito dentro del plazo de veinte días hábiles. El juzgado consideró qué la conducta de la empresa revelaba una inequívoca voluntad extintiva y, al no haberse observado forma ni causa alguna, declaró el despido improcedente, con derecho a indemnización o readmisión a elección de la empresa.
Para apreciar despido tácito deben concurrir hechos claros e inequívocos qué evidencien la voluntad empresarial de extinguir el contrato; no basta un simple retraso en el pago o una desavenencia puntual. El trabajador debe reaccionar en el plazo de caducidad de veinte días hábiles desde qué se producen esos hechos, presentando la papeleta de conciliación y, en su caso, la demanda por despido. Al carecer de carta y de causa, el despido suele calificarse de improcedente, o nulo si concurre discriminación o vulneración de derechos. La prueba de los hechos concluyentes recae sobre el trabajador.
Un error grave del trabajador es dejar pasar el plazo de veinte días esperando una carta qué nunca llega: el plazo corre desde los hechos qué revelan el despido. Otro fallo es reclamar como despido tácito una mera falta de pago aislada, qué puede dar lugar a una extinción a instancia del trabajador (art. 50) pero no necesariamente a un despido tácito. También se olvida reunir prueba de los hechos concluyentes, esencial para acreditar la voluntad extintiva.
Construcción jurisprudencial basada en el régimen del despido de los artículos 54 y 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) y en la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, especialmente en cuanto al plazo de caducidad de veinte días hábiles para impugnar el despido.
Es la extinción del contrato qué resulta de actos concluyentes e inequívocos del empresario qué revelan su voluntad de dar por terminada la relación laboral, aunque no exista una comunicación formal ni una carta de despido.
El plazo de caducidad es de veinte días hábiles, contados desde qué se producen los hechos qué evidencian la voluntad extintiva de la empresa. Conviene actuar con rapidez presentando la papeleta de conciliación previa a la demanda.
Al no existir carta de despido ni cumplirse las formalidades ni acreditarse causa, el despido tácito suele declararse improcedente. Será nulo si se aprecia discriminación o vulneración de derechos fundamentales en la conducta extintiva del empresario.
No necesariamente. Un simple retraso o impago aislado no equivale a un despido tácito. Se requieren hechos claros e inequívocos de voluntad extintiva. La falta de pago reiterada puede, en cambio, fundar una extinción del contrato a instancia del trabajador.
La carga de probar los hechos concluyentes qué revelan la voluntad extintiva del empresario recae sobre el trabajador. Por ello es fundamental reunir pruebas como testigos, mensajes, la imposibilidad de acceder al centro o la falta de ocupación efectiva.