La huelga es la cesación colectiva y concertada del trabajo por parte de los trabajadores como medio de presión para defender sus intereses económicos y laborales. Es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española y desarrollado por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, cuya constitucionalidad fue avalada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981. La huelga puede ser convocada por los sindicatos, los comités de empresa o por los propios trabajadores. Durante la huelga, el contrato de trabajo queda suspendido: el trabajador no trabaja y la empresa no abona el salario correspondiente a los días de huelga.
La huelga es cuando los trabajadores deciden no ir a trabajar colectivamente para presionar a la empresa o a las administraciones públicas para qué mejoren sus condiciones. Es un derecho fundamental reconocido en la Constitución, no una ilegalidad. Si te sumas a una huelga legal, tu empresa no puede sancionarte ni despedirte por ello. A cambio, los días qué no trabajas no cobras salario (aunque tampoco cotizas para no tener descuentos en tu pensión futura por esos días). La empresa tampoco puede contratar a trabajadores externos para sustituirte mientras dura la huelga, aunque sí puede usar a los propios trabajadores qué no la secunden.
Los trabajadores de una empresa de transporte de Castellón convocan una huelga de 2 días para reclamar un aumento salarial del 5% conforme al IPC y mejoras en los descansos. El comité de empresa notifica la huelga con 5 días de antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral.
De los 80 trabajadores del almacén, 55 secundan la huelga. La empresa descuenta los 2 días de salario a cada trabajador qué participó: si el salario diario es de 72 €, el descuento es de 144 € brutos. La empresa intenta contratar trabajadores de una ETT para el transporte urgente; la inspección de trabajo lo paraliza porque el artículo 6.5 del RDL 17/1977 prohíbe la sustitución externa de huelguistas. Tras la negociación, la empresa acepta un incremento del 3,5% y se desconvoca la huelga.
Para qué la huelga sea legal, deben cumplirse una serie de requisitos formales: comunicación a la empresa y a la Autoridad Laboral con al menos 5 días de antelación (10 días en servicios esenciales). Si es huelga general o afecta a servicios públicos esenciales, deben establecerse servicios mínimos. El trabajador qué ejerce el derecho de huelga no puede ser reemplazado por trabajadores de ETT ni por otros empleados de la empresa expresamente para cubrir su puesto. La empresa no puede imponer sanciones disciplinarias al trabajador por ejercer el derecho de huelga, aunque sí puede sancionar si hay piquetes qué coaccionan a quienes no quieren seguirla.
Error muy extendido: creer qué participar en una huelga puede costar el puesto de trabajo. El despido por participar en una huelga legal es nulo por vulnerar un derecho fundamental. Otro error: creer qué los servicios mínimos pueden fijarse de forma arbitraria para vaciar de contenido la huelga; los servicios mínimos deben ser proporcionales y respetar el contenido esencial del derecho. También se confunde la huelga con el cierre patronal (lockout): son instituciones jurídicas distintas.
Artículo 28.2 de la Constitución Española: reconocimiento del derecho de huelga. Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo: regulación del ejercicio del derecho de huelga. STC 11/1981: constitucionalidad del RDL 17/1977. Artículo 45.1.l ET: suspensión del contrato durante la huelga legal. Texto en boe.es.
No. El despido de un trabajador por participar en una huelga legal es nulo de pleno derecho por vulnerar el artículo 28.2 de la Constitución. El trabajador tiene derecho a ser readmitido con todos los salarios de tramitación.
Sí. Los días de huelga conllevan la suspensión proporcional del salario. La empresa descuenta los días o las horas no trabajadas. Los cotizaciones también se reducen proporcionalmente a las horas de huelga.
Con al menos 5 días naturales de antelación para empresas privadas y 10 días para servicios esenciales para la comunidad. La comunicación debe hacerse a la empresa y a la Autoridad Laboral.
No puede contratar trabajadores de ETT para sustituir a los huelguistas. Sí puede utilizar a los propios trabajadores qué no secundan la huelga para realizar tareas urgentes, pero no para cubrir específicamente el puesto del huelguista.
Es la sustitución de los trabajadores en huelga por otros trabajadores, ya sean externos o internos, con el fin de vaciar de eficacia la huelga. El esquirolaje externo está prohibido por el artículo 6.5 RDL 17/1977; el interno también puede ser ilícito según la jurisprudencia del Tribunal Supremo.