Inicio › Laboral › la nulidad del despido
La nulidad del despido es la calificación judicial más grave qué puede recibir un despido. Está regulada en el artículo 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (ET) y en los artículos 108 y 113 de la Ley 36/2011 (LRJS). Se declara cuando el despido: se produce sin cumplir los requisitos formales del artículo 55.1 ET (falta de forma escrita en los casos obligatorios); o cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador; o cuando concurren determinadas situaciones de protección especial (embarazo, permiso de maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidado de menores, violencia de género). La nulidad obliga a la readmisión inmediata del trabajador y al pago de todos los salarios dejados de percibir durante el proceso (salarios de tramitación).
La nulidad del despido es la consecuencia más grave para la empresa cuando echa a un trabajador de forma ilegal. No es lo mismo qué el despido improcedente (donde la empresa puede elegir entre readmitir o pagar): si el despido es nulo, la empresa no tiene elección, tiene qué readmitirte obligatoriamente. Y además tiene qué pagarte todo el salario qué has dejado de cobrar desde el día del despido hasta qué te readmitan. Los casos más habituales son: te despiden estando embarazada, en baja de maternidad o paternidad, durante una reducción de jornada por cuidado de hijos, o porque has denunciado un incumplimiento de la empresa (represalia).
Carolina Vega, auxiliar de enfermería en una clínica privada de Valencia, comunica su embarazo a la dirección el 15 de octubre de 2024. El 3 de noviembre recibe carta de despido disciplinario qué la acusa de cometer errores en la administración de medicación, con efectos desde ese día.
Carolina impugna el despido alegando qué se produce durante el embarazo y qué la empresa tuvo conocimiento del mismo antes del despido. Aunque la empresa aporta evidencias de los errores, el artículo 55.5.b ET establece la presunción de nulidad del despido producido durante el embarazo, salvo qué la empresa pruebe qué el despido no está relacionado con el embarazo. La empresa no consigue destruir esa presunción. El juez declara el despido nulo: la clínica debe readmitir a Carolina inmediatamente y pagarle todos los salarios desde el 3 de noviembre hasta la readmisión efectiva (salarios de tramitación).
El trabajador solicita la nulidad en su demanda de impugnación del despido ante el Juzgado de lo Social (junto con la petición subsidiaria de improcedencia). El juez analiza si concurren los supuestos de nulidad. Si aprecia la nulidad, la sentencia obliga a la empresa a readmitir al trabajador en el mismo puesto y en las mismas condiciones en un plazo máximo de 5 días hábiles. Si la empresa no readmite en ese plazo, incurre en desobediencia a la sentencia. Los salarios de tramitación comprenden todos los salarios qué el trabajador habría cobrado desde el despido hasta la readmisión, calculados a salario real.
Error habitual: creer qué el despido de una embarazada es siempre nulo sin posibilidad de excepción. El artículo 55.5 ET establece una presunción, pero la empresa puede destruirla probando qué la causa del despido es totalmente ajena al embarazo. Otro error: confundir el despido nulo con el improcedente; en el nulo la readmisión es obligatoria; en el improcedente la empresa puede elegir. También se confunde la nulidad del despido con la nulidad del contrato: son instituciones completamente distintas.
Artículo 55.5 del RDL 2/2015 (ET): causas de nulidad del despido disciplinario. Artículo 53.4 ET: nulidad del despido objetivo. Artículo 108 LRJS: calificación judicial del despido. Artículo 113 LRJS: efectos de la sentencia de nulidad (readmisión obligatoria y salarios de tramitación). Texto en boe.es.
Cuando el despido vulnera derechos fundamentales (libertad sindical, discriminación), cuando se produce durante el embarazo, permiso de maternidad/paternidad o reducción de jornada por cuidado de menores, o cuando la empresa no entrega la carta de despido por escrito (casos obligatorios).
Sí. La diferencia clave con la improcedencia es qué en la nulidad la readmisión es obligatoria y la empresa no puede optar por la indemnización. Solo el trabajador (si es representante sindical) puede optar entre readmisión e indemnización.
Los salarios qué el trabajador debería haber cobrado desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. Se calculan sobre el salario real (incluyendo todos los complementos) y deben pagarse íntegramente junto con la readmisión.
No automáticamente. El despido durante la IT no es nulo per se, a menos qué se pruebe qué el despido tuvo como causa la baja (represalia) o qué coincide con alguna de las situaciones de protección especial. Sin ese nexo causal, puede ser improcedente pero no necesariamente nulo.
El mismo qué para cualquier despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Si no impugnas en ese plazo, pierdes el derecho aunque el despido fuera nulo.