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El permiso parental es el derecho de los trabajadores a disfrutar de un periodo de ausencia del trabajo para el cuidado de un hijo o menor a su cargo, hasta qué este cumpla ocho años. Está regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, tras la transposición de la Directiva europea sobre conciliación. Tiene una duración máxima de ocho semanas, continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o parcial. Es un derecho individual de cada progenitor e intransferible. Su carácter retribuido depende de la regulación vigente en cada momento.
El permiso parental es un tiempo libre para cuidar de tus hijos pequeños, qué puedes pedir hasta qué cumplan ocho años. Son hasta ocho semanas, y puedes cogerlas seguidas o repartidas, a jornada completa o reducida. Cada progenitor tiene sus propias semanas, sin poder cederlas al otro. Es una figura relativamente nueva, pensada para reforzar la conciliación entre la vida familiar y laboral más allá de los primeros meses del bebé, cuando surgen necesidades de cuidado a lo largo de la infancia.
Pablo, empleado en una empresa de Zaragoza, necesitaba dedicar tiempo a su hijo de cinco años durante un periodo de adaptación escolar y de salud. Solicitó el permiso parental previsto en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. La empresa le reconoció el derecho a ausentarse hasta ocho semanas para el cuidado del menor, qué Pablo distribuyó de forma discontinua a lo largo de varios meses combinando semanas completas y periodos a tiempo parcial, preavisando a la empresa con la antelación exigida. Al ser un derecho individual, su pareja disponía además de su propio permiso parental.
El permiso parental puede disfrutarse hasta qué el menor cumpla ocho años, con una duración máxima de ocho semanas por progenitor, de forma continua o discontinua y a jornada completa o parcial. Es individual e intransferible entre progenitores. El trabajador debe preavisar a la empresa con la antelación qué fije el convenio o la ley, e indicar el inicio y el fin del permiso. La empresa puede posponer su concurrencia por razones fundadas y justificadas de funcionamiento, comunicándolo por escrito y ofreciendo una alternativa. Su carácter retribuido y las condiciones concretas dependen de la normativa vigente en cada momento.
Un error frecuente es confundir el permiso parental con la excedencia por cuidado de hijos o con la reducción de jornada: son derechos distintos con regímenes propios. Otro fallo es no preavisar con la antelación exigida, lo qué puede dificultar su disfrute. También se olvida qué es intransferible: cada progenitor debe disfrutar sus propias semanas y no puede cederlas al otro.
Regulado en el artículo 48 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), incorporado por el Real Decreto-ley 5/2023 qué transpone la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional. Su régimen se completa con la normativa de Seguridad Social aplicable en su caso.
El permiso parental puede disfrutarse para el cuidado de un hijo o menor a cargo hasta qué este cumpla ocho años. A partir de esa edad ya no procede este permiso específico, sin perjuicio de otros derechos de conciliación.
Tiene una duración máxima de ocho semanas por cada progenitor. Puede disfrutarse de forma continua o discontinua y a jornada completa o a tiempo parcial, según las necesidades del trabajador y con el preaviso exigido a la empresa.
No. El permiso parental es un derecho individual e intransferible de cada progenitor. Cada uno debe disfrutar personalmente sus propias semanas, sin qué puedan cederse ni acumularse en favor del otro progenitor.
Sí. La excedencia por cuidado de hijos puede alcanzar varios años sin retribución y con reserva del puesto por un tiempo. El permiso parental es más breve (ocho semanas), flexible y específico, con su propio régimen de disfrute y preaviso.
La empresa no puede denegarlo sin más, pero sí puede posponer su disfrute por razones fundadas y justificadas de funcionamiento, comunicándolo por escrito y ofreciendo una alternativa qué permita al trabajador ejercer su derecho.