Inicio › Laboral › la reducción de jornada
La reducción de jornada es el derecho del trabajador a disminuir su tiempo de trabajo diario con la consiguiente reducción proporcional del salario. Está regulada principalmente en el artículo 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (ET). El supuesto más habitual es la reducción por cuidado de menor de 12 años o de familiar discapacitado o mayor dependiente. La reducción debe ser entre un octavo y la mitad de la jornada ordinaria. El trabajador puede elegir el horario y turno de trabajo dentro de su jornada ordinaria, aunque el convenio puede limitar esta flexibilidad.
La reducción de jornada te permite trabajar menos horas al día porque tienes que cuidar a un hijo menor de 12 años o a un familiar dependiente. Si normalmente trabajas 8 horas, puedes pedir trabajar 6 horas (una reducción del 25%). El sueldo también se reduce en la misma proporción: si ganas 2.000 €, cobrarías 1.500 €. La ventaja es que tú eliges en qué parte del día quieres reducir: puedes salir antes, entrar más tarde o hacer un horario partido. Es un derecho, no una petición que la empresa puede rechazar, aunque el convenio puede regular cómo se disfruta.
Silvia Gómez trabaja como farmacéutica en Madrid con jornada de 40 horas semanales y salario de 2.800 € mensuales brutos. Su hijo mayor tiene 4 años. Solicita una reducción de jornada de un tercio (reducción de 40 a 26,7 horas semanales) para recogerle del colegio y llevarlo a actividades extraescolares.
Con la reducción de un tercio, su salario queda en 2.800 × 2/3 = 1.867 € mensuales brutos. Elige salir a las 15:00 en lugar de las 17:00, entrando a las 9:00. La empresa intenta cambiarle el turno, pero Silvia mantiene su derecho a elegir el horario dentro de los márgenes del artículo 37.6 ET. La reducción se mantiene hasta que su hijo cumpla 12 años, momento en que puede volver a la jornada completa.
La solicitud debe hacerse por escrito con al menos 15 días de antelación a la fecha de inicio, indicando la nueva jornada deseada y el período de duración. La empresa puede oponerse a la franja horaria concreta y llevar el asunto al juzgado (procedimiento especial art. 139 LRJS), pero no puede negar el derecho en sí. Si hay conflicto sobre el horario, el juzgado lo resuelve en un procedimiento urgente. La reducción puede modificarse o extinguirse comunicándolo a la empresa con 15 días de antelación. El convenio puede establecer criterios sobre cómo se disfruta la reducción para garantizar la organización productiva.
Error habitual: creer que la empresa puede negarse a la reducción de jornada. No puede negar el derecho, aunque sí puede negociar el horario concreto. Otro error: confundir la reducción de jornada con el permiso de lactancia (art. 37.4 ET), que es una reducción de 1 hora diaria para menores de 9 meses y no implica reducción salarial. También se confunde con la excedencia por cuidado de hijos: la reducción supone trabajar y cobrar menos; la excedencia supone no trabajar ni cobrar.
Artículo 37.6 del RDL 2/2015 (ET): reducción de jornada por cuidado de menores y familiares. Artículo 37.4 ET: permiso de lactancia. Artículo 139 de la Ley 36/2011 (LRJS): procedimiento de conflicto sobre reducción de jornada. Texto en boe.es.
Entre un octavo y la mitad de la jornada habitual según el artículo 37.6 ET. Si trabajas 8 horas, puedes reducir entre 1 hora (un octavo = 7 horas) y 4 horas (la mitad = 4 horas).
No. La reducción de jornada conlleva la reducción proporcional del salario en el mismo porcentaje que se reduce la jornada. Si reduces un 25% la jornada, cobras el 75% del salario.
Hasta que el hijo cumpla 12 años según el artículo 37.6 ET. También puede solicitarse por cuidado de familiar directo hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.
Depende del convenio colectivo o del acuerdo con la empresa. Por ley, la reducción es horaria diaria, pero muchos convenios permiten acumularla en jornadas completas libres semanales o en módulos mayores.
Sí. La base de cotización durante la reducción de jornada es menor, lo que afecta a la base reguladora de futuras prestaciones por desempleo e incapacidad temporal.