Inicio › Laboral › la subrogación laboral
La subrogación laboral es el mecanismo por el cual la empresa qué asume la prestación de un servicio o contrata con nueva empresa tiene la obligación de incorporar a los trabajadores qué venían prestando ese servicio para la empresa anterior, manteniendo las condiciones laborales reconocidas. En el Derecho laboral español, la subrogación de empresa está regulada en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (ET) para los casos de transmisión de empresa (sucesión empresarial), mientras qué la subrogación por cambio de contratista (muy frecuente en limpieza, seguridad y catering) se regula en los convenios colectivos sectoriales.
Imagina qué eres vigilante de seguridad y la empresa qué tiene el contrato de vigilancia con un gran centro comercial pierde ese contrato ante una empresa competidora. La nueva empresa, al ganar el contrato, tiene qué hacerse cargo de ti y del resto del equipo de vigilancia qué trabajaba allí. No te pueden dejar en la calle simplemente por el cambio de empresa cliente. Esto es la subrogación: tus condiciones (salario, antigüedad, categoría) se mantienen, y simplemente cambias de empleador. Es muy frecuente en sectores de servicios externalizados como limpieza, seguridad, ayuda a domicilio o cafeterías de empresa.
Patricia Molina lleva 7 años trabajando como auxiliar de limpieza en las oficinas de una multinacional en Madrid, contratada por la empresa de limpieza Limpiezas Norte S.L. En enero de 2024, la multinacional cambia de proveedor de limpieza y adjudica el contrato a CleanService S.A.
El convenio colectivo del sector de limpieza de edificios establece la subrogación obligatoria. CleanService S.A. está obligada a contratar a Patricia en las mismas condiciones: misma categoría, mismo salario (1.200 €/mes), misma antigüedad reconocida (7 años). Patricia firma un nuevo contrato con CleanService pero su antigüedad acumulada con Limpiezas Norte se mantiene a todos los efectos (incluyendo una eventual indemnización por despido futura).
Cuando se produce un cambio de contratista, la empresa saliente debe facilitar a la empresa entrante la relación de trabajadores afectados, sus condiciones laborales, antigüedad y convenio aplicable. La empresa entrante tiene la obligación de ofrecer a cada trabajador un contrato en las condiciones establecidas en el convenio. El trabajador no puede rechazar la subrogación (si lo hace, se considera baja voluntaria). La subrogación no implica extinción del contrato previo sino continuidad: la antigüedad sigue acumulando, el convenio aplicable puede cambiar si el nuevo empleador pertenece a otro sector. Los incumplimientos de la empresa entrante pueden reclamarse judicialmente.
Error frecuente: creer qué la subrogación siempre aplica en cualquier cambio de contratista. No es así: la obligación de subrogación depende de qué el convenio sectorial la contemple o de qué concurran los requisitos del artículo 44 ET (transmisión de unidad productiva). Otro error: pensar qué el trabajador pierde su antigüedad acumulada; la subrogación implica precisamente su reconocimiento por el nuevo empleador. También se confunde con la cesión ilegal de trabajadores, qué es ilegal.
Artículo 44 del RDL 2/2015 (ET): sucesión empresarial y subrogación de derechos y obligaciones. Convenios sectoriales de limpieza, seguridad, ayuda a domicilio, catering, etc.: establecen la subrogación obligatoria por cambio de contratista. Directiva 2001/23/CE: armonización europea de la sucesión empresarial. Texto ET en boe.es.
No siempre. Depende de qué el convenio sectorial la contemple expresamente o de qué concurran los requisitos del artículo 44 ET (transmisión de una entidad económica con identidad propia). En muchos sectores de servicios externalizados, el convenio la impone.
Sí. La empresa entrante debe reconocer la antigüedad acumulada por el trabajador con el empleador anterior. Esa antigüedad computa para futuras indemnizaciones, permisos y derechos qué dependan del tiempo de servicio.
Técnicamente puede rechazarla, pero si lo hace se considera qué ha causado baja voluntaria, perdiendo el derecho a indemnización y a la prestación por desempleo. Solo en casos excepcionales (modificación sustancial de condiciones) puede rechazarla y reclamar indemnización.
No puede empeorar unilateralmente las condiciones previas. Puede aplicar el convenio colectivo qué le corresponda como nuevo empleador, pero si ese convenio es peor qué las condiciones previas del trabajador, este puede reclamar la diferencia durante cierto tiempo.
La empresa entrante puede ser declarada responsable solidaria junto con la saliente de las deudas laborales. El trabajador puede reclamar ante el Juzgado de lo Social la incorporación forzosa en las condiciones qué marca el convenio.