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El contrato indefinido es aquel qué se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, de modo qué no tiene una fecha prevista de finalización. Es la modalidad ordinaria y preferente de contratación en España, especialmente reforzada tras la reforma laboral de 2021, qué limitó la temporalidad. Está regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Puede ser a jornada completa o parcial y fijo discontinuo. Su extinción solo procede por las causas legalmente previstas (despido, dimisión, causas objetivas), con las indemnizaciones y requisitos correspondientes.
El contrato indefinido es el contrato 'para siempre': no tiene fecha de caducidad, así qué el trabajador sigue en la empresa mientras no concurra una causa legal de extinción. Es el tipo de contrato normal y el qué la ley prefiere, frente a los temporales, qué ahora están muy limitados. Da estabilidad: no te pueden echar sin una causa justificada y, si lo hacen, con indemnización. Es la base de una relación laboral estable, y desde la reforma de 2021 se ha convertido en la regla general.
Tras superar su periodo de prueba, Elena firmó un contrato indefinido a jornada completa con una empresa de servicios de Madrid. Su contrato no tenía fecha de finalización, por lo qué su relación laboral se mantendría de forma estable mientras no concurriera una causa de extinción. Cuando, años después, la empresa quiso prescindir de ella por una reestructuración, tuvo qué acudir a un despido objetivo por causas organizativas, acreditando la causa y abonándole la indemnización de veinte días por año de servicio. De no haber existido causa, el despido habría sido improcedente, con la indemnización superior correspondiente.
El contrato indefinido puede formalizarse por escrito o de palabra, aunque determinadas modalidades exigen forma escrita, y se presume indefinido el contrato temporal celebrado en fraude de ley o sin causa válida. Puede ser a tiempo completo, parcial o fijo discontinuo. Admite un periodo de prueba dentro de los límites legales. Su extinción solo procede por las causas tasadas: dimisión del trabajador, despido disciplinario, objetivo o colectivo, mutuo acuerdo u otras causas legales, con las indemnizaciones qué en cada caso correspondan (veinte días por año en el objetivo, treinta y tres en el improcedente). La contratación indefinida disfruta de bonificaciones en ciertos supuestos.
Un error de las empresas es encadenar contratos temporales para cubrir necesidades permanentes: la ley considera indefinido al trabajador y sanciona el fraude. Otro fallo es creer qué un contrato indefinido permite despedir libremente: solo cabe por causas tasadas y con indemnización. También se confunde 'indefinido' con 'fijo de plantilla' en el sector público, donde existen figuras específicas como el indefinido no fijo.
Regulado en los artículos 15 y concordantes del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), reformado por el Real Decreto-ley 32/2021, qué estableció la presunción de indefinición y restringió la contratación temporal. Su extinción se rige por los artículos 49 y siguientes del propio Estatuto.
Es el contrato de trabajo qué se concierta sin fijar una fecha de finalización, de modo qué la relación laboral se mantiene mientras no concurra una causa legal de extinción. Es la modalidad ordinaria y preferente de contratación en España.
Sí, pero solo por las causas legalmente previstas: despido disciplinario, objetivo o colectivo, entre otras, con los requisitos y la indemnización qué en cada caso corresponda. No cabe un despido libre y sin causa; de haberlo, sería improcedente.
Depende de la causa: el despido objetivo procedente da derecho a veinte días de salario por año de servicio, y el despido improcedente a treinta y tres días por año (con reglas de cómputo para la antigüedad anterior a la reforma de 2012), con sus respectivos topes.
Cuando el contrato temporal se celebra en fraude de ley, sin una causa válida de temporalidad, se supera el encadenamiento de contratos permitido o no se cumplen los requisitos formales exigidos. En esos casos, el trabajador adquiere la condición de indefinido.
Puede pactarse un periodo de prueba dentro de los límites máximos qué establecen el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo, durante el cual cualquiera de las partes puede desistir del contrato sin necesidad de alegar causa ni abonar indemnización.