La nómina (o recibo de salario) es el documento justificativo mediante el cual la empresa acredita el pago periódico de las retribuciones acordadas con el trabajador. Su estructura y contenido mínimo están regulados por el artículo 29.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (ET) y el modelo de recibo de salario aprobado por la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre. Debe reflejar todos los devengos (percepciones salariales y extrasalariales) y todas las deducciones (cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social, retención del IRPF y anticipos), resultando el líquido neto que se ingresa en la cuenta del empleado.
Cada mes que trabajas, la empresa tiene la obligación de darte un papel (o un PDF) que explica exactamente de dónde viene el dinero que has recibido. Ese papel es la nómina. En la parte de arriba aparece lo que ganas en bruto: el salario base, los pluses del convenio, las horas extra, los tickets restaurante o las pagas extra si corresponden. En la parte de abajo aparece lo que te descuentan: el IRPF que la empresa retiene para Hacienda y las cotizaciones que pagas a la Seguridad Social (para tu pensión, el paro, etc.). Lo que queda al final, que es lo que entra en tu cuenta, se llama salario neto o líquido a percibir.
Jorge Sánchez, administrativo en una empresa de logística de Valencia, tiene un salario bruto anual de 24.000 €. Su nómina mensual de septiembre refleja los siguientes devengos: salario base 1.500 €, plus de transporte (extrasalarial) 150 €, plus de convenio 150 €. Total devengado: 1.800 €.
Las deducciones son: cotización contingencias comunes (4,7%) = 70,5 €; cotización por desempleo (1,55%) = 23,25 €; cotización formación profesional (0,10%) = 1,50 €; retención IRPF (15%) = 225 €. Total deducciones: 320,25 €. Líquido a percibir: 1.479,75 €. La empresa ingresará esta cantidad en la cuenta de Jorge el último día hábil del mes. Adicionalmente, la empresa aporta a la Seguridad Social en concepto de cuotas patronales aproximadamente 530 € más, cifra que no aparece en la nómina del trabajador.
La nómina debe entregarse al trabajador en el momento del pago o antes del mismo. Puede ser en papel o en formato electrónico si el trabajador así lo acepta. El trabajador debe firmar una copia o confirmar la recepción electrónica. Si detectas un error (salario incorrecto, categoría equivocada, plus no aplicado), debes reclamarlo por escrito a RRHH y, si no hay solución, ante la Inspección de Trabajo o el Juzgado de lo Social. Es importante conservar todas las nóminas para calcular la base reguladora en caso de baja por enfermedad, desempleo o jubilación. La base de cotización que consta en cada nómina determina la cuantía de muchas prestaciones sociales futuras.
Un error habitual es no revisar la nómina mensualmente. Muchos errores de categoría, antigüedad o plus de convenio pasan desapercibidos durante años. Otro error: confundir el salario bruto con lo que se cobra; la diferencia entre bruto y neto puede ser del 20-30% dependiendo del tramo de IRPF. También es frecuente confundir la nómina con el contrato de trabajo: son documentos distintos aunque complementarios. La nómina no sustituye al contrato.
Artículo 29.1 del RDL 2/2015 (ET): obligación de documentar el salario. Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre: modelo oficial de recibo de salario. Artículo 109 y ss. de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS): bases de cotización. Texto íntegro en boe.es.
El salario bruto es la retribución total antes de deducciones. El neto es lo que el trabajador recibe efectivamente, tras descontar la retención del IRPF y las cotizaciones del empleado a la Seguridad Social: contingencias comunes (4,7%), desempleo (1,55%) y formación profesional (0,10%).
Sí. El artículo 29.1 ET obliga a documentar el salario con un recibo individual justificativo firmado. El modelo oficial se establece en la Orden ESS/2098/2014. No entregarlo es una infracción sancionable por la Inspección de Trabajo.
Se recomienda conservarlas indefinidamente o al menos durante toda la vida laboral activa, ya que son necesarias para calcular pensiones y prestaciones. Para efectos fiscales, la AEAT puede exigir documentación de los últimos 4 años.
No sin consecuencias. El retraso genera interés por mora del 10% anual sobre el importe adeudado (art. 29.3 ET). Además, si la empresa retrasa sistemáticamente el pago, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días/año.
Es la retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta. La empresa actúa como recaudador de Hacienda: retiene un porcentaje del salario bruto (calculado según la situación personal del trabajador) y lo ingresa mensualmente en la AEAT. Se regulariza en la declaración de la renta anual.