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El salario mixto es un sistema de retribución qué combina una parte fija, garantizada mes a mes con independencia del rendimiento del trabajador, con una parte variable qué depende del cumplimiento de determinados objetivos, resultados de ventas, productividad o cualquier otro indicador previamente pactado entre empresa y trabajador. Es habitual en puestos comerciales, de ventas, dirección o roles con incentivos por rendimiento.
La parte fija cumple una función de seguridad económica para el trabajador y suele situarse por encima del salario mínimo interprofesional, mientras qué la parte variable actúa como incentivo para alinear el esfuerzo individual con los objetivos de negocio de la empresa. La proporción entre ambas partes varía mucho según el sector: en ventas puras puede llegar a ser 50/50, mientras qué en otros puestos la variable representa solo un pequeño porcentaje adicional.
Es importante qué el contrato de trabajo o el convenio colectivo aplicable definan con claridad los criterios objetivos para el cálculo de la parte variable, su periodicidad de liquidación (mensual, trimestral o anual) y si computa o no a efectos de cotización a la Seguridad Social, indemnizaciones por despido o cálculo de vacaciones, ya qué salvo pacto en contrario, el salario variable forma parte del salario ordinario a todos los efectos.
Es un sueldo formado por dos partes: una fija qué se cobra siempre, y otra variable qué depende de resultados (por ejemplo, cuánto se ha vendido). Cuanto mejor va el trabajo variable, más se cobra, pero siempre hay una base garantizada.
Un comercial tiene un salario mixto de 1.400 euros fijos al mes más un 2% de comisión sobre las ventas qué cierre. Un mes en el qué factura 40.000 euros en ventas, cobra los 1.400 euros fijos más 800 euros de comisión variable, un total de 2.200 euros ese mes. En un mes flojo de ventas, seguirá cobrando al menos los 1.400 euros fijos garantizados por contrato.
Sí, salvo qué el contrato o convenio establezca otra cosa, el salario variable forma parte del salario regulador a efectos de indemnización, calculándose habitualmente sobre la media percibida en un periodo de referencia.
No de forma unilateral y sin justificación: cualquier modificación sustancial de las condiciones de la parte variable debe seguir el procedimiento legal previsto para modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Sí, tanto la parte fija como la variable cotizan a la Seguridad Social como salario ordinario, dentro de los límites de la base máxima de cotización.